Advanced search

Ce trebuie să știi dacă te-au dat afară de la muncă? Sfaturi de la avocatul Victor Panțîru

04-09-2019 Ce spune Legea
...

Concedierea este un subiect actual și neplăcut, în contextul în care una dintre părți: fie angajatorul, fie salariatul, se pomenește într-o situație jenantă sau, cel puțin, incomodă. Se întâmplă ca angajatul să fie „dat afară” fără a i se explica cauza sau fără a i se da răgaz să-și găsească un alt job, ceea ce nu este în conformitate cu legislația în vigoare, desigur dacă părțile au încheiat un contract individual de muncă. Sau, dimpotrivă, se poate întâmpla ca demiterea unui angajat incompetent, care aduce pierderi companiei, să fie o misiune dificilă pentru angajator, pe fundalul birocrației aferente procedurii de concediere.

Ținând cont de cele enunțate mai sus, echipa jobs.diez s-a gândit să scrie un articol despre aspectele juridice care vizează procedura de concediere și să clarifice unele momente, precum: în ce condiții salariatul poate fi concediat și când nu se admite concedierea acestuia, care este procedura legală, ce drepturi îi revin angajatului care a fost dat afară de la lucru și care sunt situațiile în care acesta poate cere rezilierea contractului de muncă din proprie inițiativă?

Pentru a aborda pe larg acest subiect, am discutat cu avocatul Victor Panțîru, conducătorul Biroului Asociat de Avocați „Panțîru și Partenerii” și, desigur, am consultat Codul muncii, act juridic care reglementează relația dintre angajator și salariat în diverse situații.

În ce condiții un salariat poate fi concediat legal?

Conform art. 86 din Codul muncii, angajatorul poate concedia salariatul pentru următoarele motive:

  • rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă;
  • lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
  • reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
  • constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute din cauza stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente;
  • încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;
  • absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
  • prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.

De asemenea, un angajat poate fi concediat pentru că a furat (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul firmei la care activează sau pentru că a comis fapte imorale, incompatibile cu funcţia deţinută.

Un motiv de concediere îl poate constitui și prezentarea de către salariat, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false sau refuzul acestuia de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în localitatea respectivă.

Când NU se admite concedierea?

  • în perioada aflării în concediu medical;
  • în concediu de odihnă anual;
  • în concediu de studii;
  • în concediu de maternitate;
  • în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani;
  • în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani;
  • în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.

De menționat este că salariații în vârstă de până la 18 ani pot fi concediați numai cu acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

Cum are loc procedura legală de concediere?

Potrivit avocatului Victor Panțîru, prevederile Codului muncii favorizează, în mare parte, angajații, în timp ce pentru angajatori concedierea salariaților neperformanți este o adevărată provocare și o misiune dificilă.

Concedierea angajaților care au încălcat prevederile contractului individual de muncă încheiat cu angajatorul este o procedură birocratică complexă și de lungă durată.

„Din punctul meu de vedere, Codul muncii nu este funcțional și nu reflectă în totalitate situația de pe piața muncii, fiind prea exigent pentru angajator și prea favorabil angajatului. Din moment ce părțile au semnat un contract individual de muncă, devine dificil pentru angajator să scape de salariatul neperformant, pentru a-și salva afacerea”, declară Victor Panțîru.

Pentru încălcarea disciplinei de muncă, de exemplu, angajatorul trebuie să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare, în ordinea corespunzătoare:

  1. avertisment;
  2. mustrare;
  3. mustrare aspră;
  4. concedierea – aceasta este ultima sancțiune disciplinară.

În conformitate cu articolul 184 din Codul muncii, angajatorul trebuie să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), sub semnătură, despre intenţia sa de a rezilia contractul individual de muncă. Ceea ce trebuie să cunoască angajatorul este că diferă termenele de preavizare, în funcție de situația care s-a creat:

  1. cu 2 luni înainte angajatul va fi anunțat despre decizia de concediere în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, cu reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate;
  2. cu o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente.

În această perioadă, salariatului i se acordă cel puţin o zi lucrătoare pe săptămână, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.

La încetarea contractului individual de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă preavizarea nu este obligatorie.

Totodată, concedierea se admite doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical, existent în companiile de stat mari, care au sute de angajați. Un astfel de organ însă nu își are rostul în cazul S.R.L.-urilor sau al S.A.-urilor mici, formate din angajator, director și salariat, situație în care nu există un intermediar sau un organ care să rezolve conflictul iscat între cele două părți.

Organele sindicale își vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) argumentat în scris privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului (opiniei consultative) de către angajator.

„Prin urmare, consider că legislația ar trebui să facă o distincție clară între companiile mari de stat și companiile private: S.R.L. sau S.A., care au un număr mic de angajați, situație în care ar trebui să li se dea o mai mare libertate de concediere companiilor. Acesta și este motivul pentru care, în prezent, nu se prea încheie contracte individuale de muncă”, spune Victor Panțîru.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

  • motivele care determină concedierea (motive de fapt și de drept);
  • durata preavizului;
  • criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
  • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Lipsa uneia dintre aceste elemente din conținutul deciziei se sancționează cu nulitate absolută a deciziei.

Ce trebuie să cunoască angajatul despre drepturile sale în caz de concediere?

Angajatul trebuie să cunoască că are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată, în cazul în care angajatorul nu justifică corect concedierea și nu respectă procedura de concediere prevăzută de lege.

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul muncii. Neefectuarea cercetării prealabile sau încălcarea termenelor stabilite afectează decizia de concediere, fiind posibilă solicitarea instanței de a o anula.

În cazul încetării contractului individual de muncă determinate de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității, salariatul trebuie să beneficieze de măsuri stricte și active de combatere a șomajului. Totodată, el beneficiază de compensațiile prevăzute de lege și de contractul de muncă aplicabil.

O altă situație o reprezintă concedierea din cauza desființării unui anumit post. Aceasta trebuie justificată prin motive solide și reale de reorganizare, prin dificultăți economice și transformări tehnologice. Dacă la scurt timp de la concediere angajatorul încheie un nou contract de muncă cu alt salariat, motivul concedierii nu a fost unul real și legalitatea sa poate fi contestată. În acest caz, fostul salariat poate da în judecată compania. De asemenea, angajatorul are obligația de a propune salariatului programe de formare profesională, precum și redistribuirea acestora.

Ce se scrie în carnetul de muncă privind concedierea?

Răspunsul este că în carnetul de muncă se fac însemnări referitor la motivul concedierii. Potrivit avocatului Victor Panțîru, „carnetul de muncă este un CV de modă veche, în care sunt stipulate abaterile disciplinare, perioada în care a activat salariatul, precum și motivul plecării de la locul de muncă”.

„În străinătate, bunăoară, oamenii nu au carnete de muncă, dar au CV-uri și scrisori de recomandare de la foștii angajatori, confirmare a prestației pe care au avut-o la locul de muncă”, susține avocatul.

În cazul în care angajatul a fost dat afară pentru întârzieri regulate sau pentru abateri disciplinare, el poate să evite scrierea în carnetul de muncă a motivului concedierii, numai dacă ajunge la o înțelegere cu angajatorul.

Concedierea din proprie inițiativă: aspecte juridice

Contractul de muncă poate înceta și din inițiativa angajatului. Se întâlnește foarte des situația în care angajatul ajunge să își urască, practic, jobul, șeful sau anturajul de la locul de muncă. Într-un final, acesta ia o decizie extremă: demisia.

Salariatul are dreptul de a nu-și motiva demisia. El nu trebuie să spună mai mult decât faptul că vrea să plece. Însă, este indicat ca în scrisoarea de demisie să fie menționate beneficiile pe care i le-a adus compania salariatului demisionar și să fie specificat faptul că este timpul pentru o schimbare în carieră fără să aducă în discuție aspecte negative sau defăimătoare la adresa companiei sau a șefului direct. În anumite situații însă este necesară motivarea demisiei.

Codul muncii prevede două situații, în acest sens: când salariatul solicită să fie concediat imediat și când acesta solicită concedierea cu cel puțin 14 zile înainte de data respectivă. Astfel, angajatul scrie cererea de demisie, angajatorul ia act de acest document, iar în decurs de 14 zile, timp pe care angajatorul îl are la dispoziție pentru a găsi înlocuire salariatului demisionar, acesta angajatul are dreptul să se răzgândească.

Important de știu este că, pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să funcționeze. Salariatul este obligat să își continue munca, să își îndeplinească toate obligațiile și îndatoririle stabilite în fișa de post. În același timp, angajatorul e obligat să-l plătească pentru munca prestată. Dacă angajatul nu își îndeplinește îndatoririle, firma poate să-i rezilieze disciplinar contractul de muncă pentru absențe nemotivate.

Cum influențează concedierea activitatea profesională ulterioară a salariatului?

„Înainte, pe timpul URSS, carnetul de muncă era asemeni unei Biblii și, dacă se scria în el că angajatul a fost concediat pentru abatere disciplinară sau pentru că a întârziat la serviciu, era o pată neagră pe reputația acestuia pentru toată viața. Astăzi, lumea este mai dinamică, nu este atât de strictă în privința păstrării carnetelor de muncă, pentru că este ușor să le restabilești”, este de părere Victor Panțîru.

Astfel, din motiv că nu este dusă o evidență centralizată a muncii angajaților, urmele concedierii din cauze nedemne pot fi ascunse cu ușurință. De aceea, atunci când recrutează personal, organizațiile internaționale cu sediul în Republica Moldova solicită CV-ul, și nu carnetul de muncă.

Prin urmare, concedierea nu are nicio influență asupra carierei angajatului atâta timp cât salariatul poate să facă orice cu carnetul său de muncă, fără a putea fi demonstrat acest lucru.

„Apropo, în Republica Moldova prinde contur lista neagră a angajaților care au fost concediați din motive nedemne și care abuzează de angajatorii buni, iar șefii, înainte de a face angajări, cer scrisori de recomandare pentru a se asigura de buna-credință, de abilitățile și de competențele candidatului la funcția respectivă”, ne informează avocatul.

Concluzii

Victor Panțîru: „Codul muncii nu reglementează eficient relațiile dintre angajat și angajator, fiind dezavantajos angajatorului. De aici survine și munca la negru, și lipsa contractelor individuale de muncă.

Ceea ce le recomand eu salariaților este să-și facă conștiincios munca, iar tinerilor - să facă voluntariat și să acumuleze experiență, pe care să o menționeze în CV și care să le aducă plusvaloare. Angajatorii, totuși, trebuie să respecte cu strictețe prevederile legale aplicabile în materie de concedieri, pentru a evita conflictele cu angajații. Este vorba aici și de arta angajatorului de a instaura și de a menține așa-zisa „pace socială” în cadrul propriei societăți”.

Preluarea materialelor de pe jobs.diez.md se face doar cu acordul administratorului site-ului și doar cu indicarea link-ului (activ) către postare.

Job Premium