ru

Căutare avansată

VOX cu echipa Ellation: Ce să NU spui la un interviu de angajare

11-07-2018 Pentru aplicanți
...

Ce să faci sau să nu faci la un interviu e încă o provocare pentru mulți candidați. Ca să aducem un pic de lumină asupra acestui subiect, am luat la întrebări câțiva membri ai companiei Ellation, una din cele mai cool din sectorul IT. Vezi mai jos ce ne-au zis ei.

Deci, ce crede fiecare dintre voi că NU e nevoie să spui la un interviu în postura de candidat la un job?

...Alina Cebotarenco, Tech Recruiter: Una din perlele care se întâmplă la interviuri e când omul începe să caște – asta se poate întâmpla o dată, de două ori, dar când omul cască continuu cu o atitudine plictisită, devine straniu. Am avut o situație în care cineva în timpul interviului tot spunea despre partea financiară și menționa că unicul lucru care-l motivează să vină la noi e salariul bun și designul oficiului. Ok, alt tabu ar fi cuvintele necenzurate. 

...Oleg Anghelov, LRX Lead: Una din chestiile pe care le-am întâlnit și nu-mi prea plac la interviuri e când oamenii vorbesc despre salariul pe care-l au acum, la compania curentă. Dacă vii din altă companie, salariul e confidențial și nu trebuie divulgat. Asta nu e profesionist – el ar trebui să zică ce salariu și-ar dori, de fapt. Mai erau situații când oamenii veneau și povesteau cum ei ilegal foloseau accounturile prietenilor din alte companii, iar asta chiar ar trebui să fie un secret și nu un motiv de laudă. Dacă ești gata să folosești accounturile altora, poate tu însuți poți să oferi accountul tău – or, în IT securitatea e de bază. Și șansa ca eu să vreau o astfel de persoană în echipă scade drastic.

...Ileana Ivanov, PeopleOps Manager: Mai era una, ca să completez cele spuse de colegii mei: „aveți oficiu pe pietonală și eu vreau foarte tare să vin la voi doar pentru asta”. Sau să stai picior peste picior, aproape să urci pe masă. E ok să te simți confortabil, dar nu sfidător. Un „Nu” e și când se vorbește de rău compania sau echipa precedentă – chiar dacă vrei să pleci de acolo sau ți s-a întâmplat ceva, alege argumente mai solide decât „compania e rea cu mine”. Dacă nu exista respect, drepturile îți erau încălcate sau nu ai găsit limbă comună cu managementul, spune asta într-o manieră obiectivă.

Oleg: Sau atunci când se spune: am nevoie urgentă de bani. Chiar dacă ai o situație financiară critică, asta nu se declară așa.

Ileana: Și sunt cazuri când oamenii pot să-ți enumere pentru ce anume le trebuiesc acești bani: “eu am credit, am BMW și vă dați seama cât consumă, am cursuri de chitară, de română și trebuie plătite” – așa și a spus la un interviu cineva. Și dacă ne gândim că omul are atâtea ocupații, apare întrebarea cât de disponibil e pentru un job full-time.

Cât de des oamenii încearcă să provoace milă, apropo?

Oleg: Nu foarte des la interviu, dar se poate întâmpla când deja sunt angajați, ceea ce-i o altă temă.

...Dumitru Celpan, iOS Team Lead: Aici s-au discutat deja în linii mari cam toate situațiile, dar îmi amintesc un caz la un interviu, când a venit un băiat de la care mirosea a alcool. Altceva ar fi că trebuie să fii pregătit profesional: când cineva vrea să se specializeze în ceva anume și pretinde că cunoaște bine topicul, dar la testare se vede că a uitat și nu face față. Uneori, noi punem întrebări foarte ușoare în mod intenționat și nu e de dorit o atitudine de genul „cine mă considerați, eu m-am pregătit pentru ceva mai serios”.

Ileana: Trebuie să fii sincer, chiar dacă ai planuri să pleci în următorul an. Poate o să-ți placă la compania asta, pentru că multe se pot întâmpla. Plus la asta, să-și cunoască CV-ul și informația de acolo să coincidă cu realitatea. Am avut câteva cazuri în trecut. Voi tot?

...Natalia Rotaru, Senior Tech Recruiter: Exact, se întâmplă să întrebi: „când ai plecat de la compania X?”, iar candidatul te întreabă ce dată e acolo în CV și se întinde să vadă. Altceva ar fi să nu știe ce și-a scris în LinkedIn și în CV – uneori, calificarea nu coincide deloc. Angajarea nu e un joc de loterie. De aceea, trebuie să te gândești bine la ce aplici, pentru că noi vom discuta despre poziția dată și n-o să ai încotro – ori te dai de gol, ori te descurci.

Ileana: Candidații ar trebuie să citească atent anunțul, pentru că unii trimit CV-uri care nu au legătură cu abilitățile cerute. Eu înțeleg când din 7 puncte coincid 3-4, dar dacă nici unul, atunci chiar nu merge.

Dumitru: S-a vorbit despre sinceritate, pentru că ne uităm și la cum omul o să se poată integra în team. Dar pe lângă asta, un semn de întrebare provoacă și răspunsurile doar cu “da” sau „nu”. Înainte de interviu noi trimitem candidatului un quiz pentru a avea o idee și uneori vin oameni care pot să răspundă doar monosilabic, fără să se expună mai detaliat.

Ileana: E important ca omul să știe să comunice cu echipa, să nu scoți din el cu cârligul, vorba aia.

Alina: O să încerc să fac aici o paranteză: poate veni cineva care poate fi închis, timid, care să nu poată să se exprime și să aibă nevoie de cineva să-l ajute să se deschidă. Probabil, Ileana se referă la partea asta arogantă: “eu nu vreau să discut cu HR, vreau deodată la interviul tehnic”.

Natalia: Ca și răspunsurile „Scriam cod” la întrebarea: „ce făceai tu la jobul precedent?”, plus o atitudine arogantă, chiar dacă întrebările sunt deschise. Atunci de ce a venit la interviu dacă nu vrea să vorbească?! Și chiar dacă nu te-ai pregătit bine, nu e ok să spui: “n-am citit nimic, spuneți-mi voi cu ce vă ocupați” sau „pe mine m-au recomandat și nu știu care-s cerințele”. Asta arată ori că nu ești foarte motivat, ori că te crezi prea important.

... Cristina Cavruc, Front-End Developer: La noi înainte nu exista practica ca membrii echipei să participe la interviu. De exemplu, eu astăzi am asistat pentru prima dată la un interviu ca membru al echipei ca să văd dacă candidatul se potrivește și mi se pare o idee tare bună.

Dar ce poate face un om care e un foarte bun specialist, dar e introvert și știe că are bariera asta de comunicare? Cum îl faci să se deschidă?

Ileana: Probabil, în fiecare echipă există un astfel de om. Dar ăsta nu-i un temei să nu-l accepți în companie.

Oleg: Da, sunt de acord, pentru că am dat de asemenea candidați și asta se observă la interviu. Dacă abordezi teme tehnice, atunci observi cum se deschide și comunică confortabil pe teme care-i sunt familiare și-i plac. Înțelegi că e tehnic bun și apoi te gândești dacă o să se potrivească echipei. Și n-aș spune că ăsta ar fi un criteriu de neacceptare. Cred că un om timid oricum n-ar răspunde că doar scria coduri, cum s-a zis mai sus. Recruiterii simt diferența dintre un om mai timid și unul care e bădăran. Iar scopul nostru e ca la interviuri să-l ajutăm să vorbească.

Dumitru: Avem la noi în echipă cel puțin doi oameni introverți și era un candidat care era foarte timid la interviu și vorbea încet. HR-ul a zis Nu, dar la interviul tehnic am văzut că e mai shy și, având un coleg care era la fel, am știut că ei cumva o să se înțeleagă și asta nu are nicio importanță la nivel de lucru. Așa că, până la urmă, datorită calităților tehnice, l-am angajat.

Oleg: Ca să eviți oamenii toxici, pui întrebări. Sunt sute de cărți despre asta, iar unii spun că dacă nu simți 100% că e omul potrivit, nu-l iei. Dar noi avem altă abordare, pentru că nu suntem Google sau Microsoft, unde din sute de candidați poți alege unul care să fie perfect. Și eu, chiar dacă am semne de întrebare și văd un defect sau altul, încerc să observ și chestiile bune, atuurile. După discuții cu HR, cu echipa, ajungem la o soluție.

Alina: Dacă cineva din recruiteri nu vrea candidatul, se discută, mai ales dacă există un argument solid în spate. Vrem să prevenim conflictele în team și divergențele.

Natalia: Dacă avem un Nu, automat nu putem merge mai departe. Apropo, că tot veni vorba despre ce să nu faci, ar mai fi și insistența candidaților care au fost la interviu și sună zilnic să afle răspunsul. Dar deciziile se iau la nivel de management, iar eu nu am cum influența luarea lor. La noi procesul durează un pic mai mult, datorită mai multor etape de intervievare.

Oleg: Nu-mi place nici când omul vine la noi și nu știe la ce proiecte lucrăm. Asta e informație publică și necunoașterea arată dezinteres – dacă omul nu s-a obosit să facă un simplu research pe Google, atunci poate nu-i pasă.

Ileana: Cred că, înainte de toate, candidatul trebuie să vină cu respect față de recruiteri, mai ales dacă e vorba de un domeniu tech, unde mulți potențiali angajați mizează pe interviul tehnic. Toate etapele interviului au un scop anume și, chiar dacă HR nu cunosc anumite subtilități tehnice, ar fi bine să nu existe dezinteres și nerăbdarea de a trece la etapa următoare.

Alina: Ca recruiter, trebuie să fii responsabil pentru conversația pe care o duci. Candidatul nu trebuie să fie pus în situația de a fi nevoit să răspundă doar cu “da” sau „nu”, deci încerci să construiești o conversație coerentă. Ca recruiter trebuie chiar să asculți omul cu care vorbești.

Toate astea fiind spuse și discutate, redacția noastră îți urează succes la interviul de angajare!


Mihaila Patricia
Autor: Patricia Mihailă

Oratorica early boking