...

Căutare avansată

În culisele domeniului IT: interviu cu PeopleOps Manager Ellation, Elena Ivanova

25-05-2018 TOP Angajatori
...

..."Am ajuns să lucrez în HR din pură coincidență - eram în căutarea unui job, cu copil mic, cu o licență în REI și voiam să fac economie. Am început ca office manager, iar în vreo 2-3 luni s-a eliberat o poziție în secția serviciu personal și mi-am zis că ar trebui să încerc. Am tot mers pe domeniul ăsta, încercând să găsesc compania care să-mi placă, unde angajații sunt prețuiți." 

Domeniul IT este unul de top în țara noastră, iar tinerii aleg tot mai des să activeze într-o companie Tech. PeopleOps Managerul Ellation, Elena Ivanova, a mizat pe o carieră într-o companie IT și ne povestește despre beneficiile, provocările și, mai ales, inside-urile industriei tech în interviul de mai jos. 

# Crezi că există o criză de resurse umane în Moldova?

# Da, în toate domeniile,  iar în domeniul Tech asta se simte mai acut. Zilnic apar noi companii de IT, mulți investesc, se dezvoltă și respectiv au nevoie de specialiști, mai ales datorită parcurilor IT. Este destul de greu să găsești specialiști deja formați. Colaborăm cu universitățile, încercăm să găsim și să-i formăm, promovăm angajații din interior, acceptăm recomandări din partea colegilor. Și da, vrem să spargem stereotipul că în IT se angajează mai mulți băieți: vrem să atragem și fetele în domeniu.

...

# Care este structura unui interviu și ce particularități are în compania voastră?

# Este unul specific companiilor Tech. Există candidați care aplică și candidați care sunt recrutați prin headhunting. Primul este interviul de bază, care testează soft skillurile, unde se vede dacă candidatul este compatibil cu valorile noastre, apoi urmează interviul tehnic cu reprezentanții departamentului unde urmează să fie angajat, care durează 2-3 ore și ultimul, cu managerii din San Francisco.

# Ce apreciezi la un potențial candidat ca specialist HR?

# Pentru noi contează valorile, integrarea în echipă. Tehnic, omul ar putea fi un specialist foarte bun, dar cea mai importantă e comunicarea între oameni, evitarea situațiilor toxice și a disconfortului în departament. La moment e super bine, nu avem situații de conflict și încercăm să dezvoltăm un mediu sănătos de lucru. Uneori într-un departament e de ajuns o singură persoană cu un moral foarte ridicat pentru a ridica moralul tuturor celorlalți. Alteori, e suficient ca un coleg să aibă un moral foarte scăzut astfel încât să-i “infecteze” pe toți colegii. Depinde și de manager, care încearcă să facă integrarea mai ușoară.  Abilitatile tehnice și personale merg mână-n mână.

# Când le recomanzi candidaților să abordeze discuția despre salariu?

# De obicei, recruiterul întreabă spre sfârșitul interviului ce așteptări salariale are. Depinde de buget, evident, dar dacă cererea candidatului este alta, se discută în interiorul companiei, cu managerii, dacă acel angajat este atât de valoros. Salariul se negociază când vine oferta propriu-zisă. În IT nu prea există timiditatea de a cere un salariu bun, specialiștii, de regulă, își cunosc valoarea capacităților și muncii lor.

...

# Cum reacționăm atunci când la interviu recruiterul are o atitudine neprofesionistă?

# Din fericire, nu avem asemenea situații. Din propria experiență știu cum e când trebuie să aștepți, de exemplu, o oră, crezând că e vreun test de rezistență la stres. Există multe chestii pe care le poți spune tacticos, fără a include în anunț acest “rezistent la stres”, când omul nu înțelege ce presupune asta. E necesar să-i spui la interviu ce anume trebuie să facă, care sunt obligatiile și drepturile angajatului, ce așteptări are compania, ce oferă, etc.

# Cât de oportune sunt întrebările de ordin personal la interviu?

#  Iarăși, noi nu punem asemenea întrebări. Cred că genul ăsta de întrebări nu au sens, adică, eu nu văd scopul. În IT nu contează statutul personal, pentru că există flexibilitate, poți lucra de acasă, cu copil. Dar cred că în curând vom întreba “Ai planuri să pleci peste hotare?”, pentru că în ultima vreme angajații pleacă destul de masiv. Dacă până de curând exista frica ca o companie locală să-ți recruteze angajații, acum suntem în concurență cu Vestul, unde specialiștii primesc oferte destul de bune. Iar dacă nu au aici familie, le este mult mai ușor să se mobilizeze și să plece. Am avut specialiști care au plecat, dar cărora le spunem că-i așteptăm înapoi, pentru că se întâmplă să nu se acomodeze, să întâmpine dificultăți.

...

# Cum se concediază un angajat: care este procedura de jure/oficială și de facto?

# E un subiect mai sensibil. Legea e de partea angajatului, ceea ce e corect, pentru că multe companii nu sunt oneste cu personalul. În IT nu poți concedia pur și simplu - se inveștește mult în angajat, iar dacă se pune problema, discutăm despre performanțe, le oferim alta pozitie sau alt departament, timp sa încerce. În IT nu poți intra în zona de confort, trebuie să fii în pas cu noile tehnologii, mai ales că limbajele de programare se schimbă periodic. Avem evaluări  pentru angajați, unde se pot identifica punctele forte și slabe.

# După ce se stabilește concedirea, este posibilă întoarcerea în companie?

# Cred că depinde de cauza plecării. Dacă e vorba de performanță, eu cred că omul își schimbă viziunea, dacă au trecut 2-3 ani în care și-a îmbunătățit skillurile. Oamenii se schimbă și merită a doua șansă. Dacă e vorba de disciplină, deja trebuie să te gândești mult mai serios, pentru că consecințele se pot răsfrânge asupra întregii echipe. Am avut multe persoane care au venit după ce au demisionat, care au încercat start-up-uri, diverse proiecte, au plecat peste hotare. Noi le zicem că ei sunt mereu bineveniți înapoi, mai ales dacă sunt specialiști valoroși.

# Cum motivează Ellation un angajat să rămână în companie pe termen lung?

# Avem contracte de muncă pe termen nedeterminat, deci din start sperăm că e pe termen lung. Încercăm să oferim beneficii multiple, să avem un colectiv cu atmosferă sănătoasă. Nu văd să fugă la 6 cu gențile în mână, ceea ce înseamnă că fiecare se simte confortabil făcându-și munca. Avem aici sală de sport, mic dejun, prânz  de 4 ori pe săptămână, cina pentru cei care ramân peste program, cursuri de  limba engleză, pleacă la conferințe, seminare. Departamentele au bugetul lor, se organizează teambuilding-uri. Fiecare nou angajat are, la început, o persoană, un “buddy” care îl ajută să se integreze, îl ghidează, îi explică, merg la masa, comunică, etc. Compania oferă  biciclete. O dată la 2 săptămâni toată compania se întâlnește și discutăm noutățile.  Avem discuții săptămânal one-and-one cu angajații, evenimente interne. Comunicarea și transparența sunt cheia.

...

# Știu că ai fost recent la conferința “HR Focus on people”, unde s-a vorbit despre generația milenialilor. Cât de ușor (sau greu) este să lucrezi cu ei?

# În echipe avem specialiști de diferite vârste și angajații se completează reciproc. Mă miră întrebarea „Ce facem cu millennials?”. Păi lucrăm! Ei cred în argumente, trebuie să le vorbești sincer și transparent. Fiind repartizați în toate departamentele, unde sunt colegi de diferite vârste, ei se simt motivați, sunt plini de entuziasm, dornici de provocări, vor să lucreze la ceea ce le place, să demonstreze că pot si se dezvolta foarte rapid.

# Cât e de dificil să recrutați specialiști în IT?

# E greu. Organizăm intern-ship-uri, unde luăm studenți și-i angajăm, învățăm. Nu e un must să aibă studii la Universitatea Tehnică – unii încearcă să învețe domeniul singuri, se angajează part-time, apoi îi luăm cu normă întreagă. Avem și din cei care din pură curiozitate au început să facă IT – cu tutoriale, cu diverse intrumente de informare. Există și specialiști care se reprofilează, oameni care au avut o carieră în alt domeniu și vor o muncă mai bună, un salariu mai mare.

Eu sper mult ca angajatorii să înțeleagă că trebuie să investească în resursa lor principală – oamenii. Din discuțiile cu managerii de resurse umane din diferite domenii, ei înțeleg asta, însă trebuie ca cei din administrație să fie receptivi, pentru că asta presupune, o autonomie din partea managerului HR, investiții, dorintă, apreciere, transparență și încredere.

Dacă vrei o carieră la Ellation, acestea sunt pozițiile vacante.


Mihaila Patricia
Autor: Patricia Mihailă