ru

Căutare avansată

Fă-i să rămână! Cum faci o contraofertă angajaților care vor să plece

13-06-2018 Pentru companii
...

O mulțime de manageri rămân surprinși de decizia unor angajați de a părăsi compania și nu știu cum să-i convingă să rămână într-un mod care chiar funcționează.

Când vorbim despre contraofertă, o mărire de salariu nu e suficient. Un studiu realizat de platforma de recrutare Ejobs și citat de Business Magazine arată că aproape 62% dintre angajați consideră că își pot găsi un nou loc de muncă în mai puțin de trei luni, dacă ar decide să facă o schimbare în carieră. Optimismul lor nu este lipsit de argumente, deoarece țara noastră se confruntă în prezent cu o criza incipientă de resurse umane.

În acest context, nu este de mirare că angajații buni pleacă de la o companie la alta în căutarea jobului ideal. Confruntați cu această realitate, prea puțini manageri sunt, însă, capabili să conceapă o strategie funcțională pentru a opri din drum un angajat care și-a anunțat plecarea.

Iată câteva aspecte pe care managerii trebuie sa le ia în considerare când fac o contraofertă:

# O discuție corectă, cu cărțile pe față

Puțini manageri aleg să discute clar și răspicat despre motivele care îi fac pe angajați să plece. Este paradoxal, or doar așa pot afla exact ce le pot oferi pentru a rămâne. În loc să abordeze situația ca pe o licitație, cel mai bine este să afle ce l-a nemulțumit pe angajatul respectiv și să îi ofere o soluție la acele nemulțumiri (dacă acestea există). În felul acesta angajatul simte că este prețuit în locul din care pleacă și simte că se depun eforturi pentru ca el să rămână. Este o abordare pe care orice angajat ar aprecia-o, atâta vreme cât discuția este cât se poate de corectă și de sinceră, fără promisiuni vagi – „o să ai mai multe responsabilități”, „o să primești o mărire dacă ai rezultate” etc.

# Mărirea salarială are sens și funcționează doar dacă este egală sau mai mare decât oferta primită de la cealaltă companie.

Dacă un angajat bun a primit de la o altă companie o ofertă cu un salariu cu 50% mai mare față de cât primește la jobul actual, contraoferta de salariu are sens și poate să oprească angajatul din drum doar dacă este egalată sau mai mare. Dacă contraoferta este mai mică, ea trebuie dublată de alte avantaje: un pachet de beneficii avantajos, dar și de alte oportunități în carieră.

# Gândirea unei contraoferte croită după aspirațiile carieristice ale angajatului

Dacă motivele plecării sunt legate de aspirațiile carieristice mai înalte ale angajatului, doar o contraofertă care îi oferă perspective în această direcție îl va determina să rămână. Managerul, împreună cu persoanele din departamentul de Resurse Umane, trebuie să găsească împreună o soluție cu adevărat funcțională pentru angajatul care a anunțat că își dorește să plece. Angajatul trebuie să primească un plan coerent, care să se potrivească aspirațiilor sale.

# Oportunitățile de învățare sunt importante și merită menționate în contraofertă

Generația Millennial, cea care își schimbă jobul o dată la 2-3 ani, este dornică să învețe și fuge de plafonare. În acest caz, o contraofertă care să cuprindă cursuri și oportunități de învățare și creștere este o abordare strategică și care are șanse mari de funcționare. O acreditare, o certificare plătită de companie, un curs sau participarea la diverse conferințe din domeniu sunt doar câteva exemple de oportunități de învățare pe care orice angajat tânăr și talentat le va aprecia.

Aceste patru abordări sunt aproape singurele care funcționează într-o contraofertă și trebuie folosite fie separat, fie împreună, în funcție de bugetul pe care îl are la dispoziție managerul. Desigur, și alte abordări ar putea să funcționeze, însă doar pe termen scurt sau cu riscul ca acel angajat sa rămână în companie din comoditate și să nu fie cu adevărat motivat sau productiv.

Oratorica early boking