...
ru

Căutare avansată

Ce provocări aduce creșterea rapidă a personalului într-o companie

31-05-2018 Pentru companii
...

Un trend ascendent al companiei este necesar și dezirabil, însă creșterea rapidă oferă atât oportunități, cât și riscuri. Iar sporirea rapidă a numărului de angajați prezintă probleme specifice.

Uite ce provocări trebuie să depășească o companie cu o creștere rapidă a personalului și ce soluții pot fi aplicate.

Provocări administrative

O afacere în creștere va trebui să își adapteze rapid structura. Pe măsură ce numărul de angajați crește, va trebui să treacă de la consultanță externă la dezvoltarea unei echipe interne puternice. Mai exact, o companie cu mai puțin de 50 de angajați poate să facă outsourcing pentru consultanță și sprijin în HR. La 50 de angajați, însă, companiile ar trebui să își dezvolte propria echipă de resurse umane, in-house, conform Natural HR. Cu cât numărul de angajați este mai mare, cu atât devin mai importante procesele formale de resurse umane, iar organigrama companiei ar trebui să se adapteze rapid nevoilor administrative în creștere.

Un software pentru managementul personalului poate simplifica substanțial povara administrativă care vine odată cu numărul mare de angajați, dar și cu schimbările frecvente din structura personalului. La angajări, poți folosi șabloanele disponibile pentru generarea rapidă a actelor necesare, cum ar fi contracte, decizii, fișe de post, acte adiționale sau adeverințe. Fiind conectat la REVISAL, softul transmite și înregistrează automat contractele de muncă. În plus, pe măsură ce structura companiei se schimbă prin noi angajări, devine utilă consultarea organigramei generate de un astfel de program.  

Provocări culturale

Cultură organizațională este unul dintre factorii principali pentru care angajații aleg să lucreze pentru o companie în detrimentul alteia. În perioadele în care personalul cunoaște o creștere rapidă, cultura organizațională poate începe să se schimbe, devenind mai puțin coerentă, unitară și, prin urmare, mai puțin puternică. Persoanele din conducere trebuie să anticipeze această provocare și să protejeze valorile, principiile și identitatea companiei.

Există însă mai multe metode de a proteja cultura organizațională a companiei. Înainte de toate, procesul de recrutare trebuie să fie riguros. Nu contează doar competențele potențialilor angajați, ci și cât de compatibile sunt stilul de comunicare, motivația, ambițiile și personalitatea lor cu cele din companie. Este util să observi cum interacționează candidatul cu posibilii săi colegi și șeful înainte să iei decizia de a-l angaja.

Provocări ale proceselor de recrutare

Dacă angajații nu sunt mulțumiți la locul de muncă, nu doar că vor pleca, însă pot descuraja foarte ușor alți candidați de la a lucra pentru companie. Site-urile cu review-uri despre angajatori au devenit mai populare în ultimii ani și din ce în ce mai mulți candidați le consultă înainte de interviu. Un singur review negativ poate afecta mult calitatea procesului de recrutare, care, prin urmare, a devenit mai legat ca niciodată de nivelul de satisfacție al angajaților.

Creșterea nivelului de satisfacție al angajaților contribuie în mod pozitiv atât la brandul companiei, cât și la formularea unei propuneri de valoare mai eficiente pentru atragerea angajaților potriviți. Propunerea de valoare pentru angajați (Employee Value Proposition, pe scurt, EPV) ar trebui să indice două mari elemente: punctele forte ale postului în comparație cu alte posturi din companie și punctele sale forte în comparație cu posturi similare, oferite de concurență.

Aceste puncte ar trebui să includă recompense tangibile (salariu, beneficii, bonusuri), posibilități de avansare și dezvoltare a carierei, dar pot fi legate și de satisfacțiile muncii în sine sau de posibilitatea de a face parte dintr-o echipă competentă sau ambițioasă. De la un punct, propunerea de valoare pentru angajați trebuie adaptată în funcție de fișa postului și în funcție de candidat.

 

Vatimedia banner